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18.07.2018

How To: Konflikte lösen

Wenn Du als Führungsperson ein Team leitest, weißt Du mit Sicherheit, dass es eine Deiner wichtigsten Aufgaben ist Konflikte im Team zu klären, damit ihr wieder produktiv zusammen arbeiten könnt. Wichtig für Dich ist zu entscheiden, ob es sich bei den Konflikten um ernstzunehmende Probleme handelt, die Euch in Eurer Arbeit behindern, oder ob es nur kleine Unstimmigkeiten sind, die keiner weiteren Beachtung bedürfen.
Um das zu klären, haben wir im Folgenden 5 Fragen für Dich, die Du Dir stellen solltest, bevor Du bei Konflikten einschreitest.

1. Frage: Wie sind die Konfliktbeteiligten eingestellt?
Wenn die Konfliktbeteiligten nicht in der Lage sind, ihr eigenes „Verschulden“ am Konflikt zu erkennen und zu beheben, d.h. die gesamte Lage selbstkritisch zu reflektieren & diese zu lösen, solltest Du als Führungsperson dringend einschreiten und deeskalierend wirken. 

2. Frage: Liegt ein hohes Risiko im Konflikt?
Bei Konflikten werden immer Energien in unnötige Streitereien investiert, die auf jeden Fall besser genutzt werden könnten. Erkennst Du, dass ein hohes Risiko mit der Streitigkeit einhergeht, z.B. Deadlines nicht eingehalten werden, die Qualität des Ergebnisses leidet oder sogar finanzielle Schäden auftreten können musst Du einschreiten!

3. Frage: Um welche Art von Konflikt handelt es sich?
Liegt ein Sachkonflikt (z.B. um die Vorgehensweise bei einem Projekt), ein Zielkonflikt, ein Rollenkonflikt (Diskrepanz bei der Einschätzung der Zuständigkeiten) oder sogar ein Beziehungskonflikt vor? 

Sachkonflikte können von den Mitarbeitern oftmals selbstständig gelöst werden, wohingegen Ziel- und Rollenkonflikte durch die Führungsebene zu lösen sind. Diese beiden Arten treten nämlich immer dann auf, wenn die Mitarbeiter unterschiedliche Informationen zum Projekt erhalten. Hier ist es eine wichtige Führungsaufgabe, alle Mitarbeiter mit den gleichen benötigten Informationen zu versorgen und von vornherein das Ziel und die Zuständigkeiten zu klären.

Bei Beziehungskonflikten ist es wichtig den Konflikt zur Sprache zu bringen und z.B. beleidigende Bemerkungen direkt entschieden zurück zu weisen, damit erst gar kein Konflikt daraus entstehen kann. Beachte hier: Viele Beziehungskonflikte entstehen aus einem Sachkonflikt heraus. Hier muss zuerst das eigentliche sachliche Problem gelöst werden, bevor der zwischenmenschliche Konflikt geklärt werden kann. 

4. Frage: Auf welcher Stufe der Eskalation befindet sich der Konflikt?
Der Konfliktverlauf lässt sich in die folgenden 9 einzelnen Eskalationsstufen einteilen:

1. Verstimmung, Verärgerung – Ärger und verhärtete Positionen, kein Austausch über Gründe
2. Debatte, Streit – Polarisierung und Schwarz-Weiß-Malerei, Zynismus, Gruppendynamik
3. Taten statt Worte – Verlierer schmollen und beginnen zu handeln, keine Zusammenarbeit mehr
4. Koalitionen bilden sich – Suche nach Verbündeten; Außenstehende werden einbezogen; einseitige Wahrnehmung
5. Gesichtsverlust und Demontage – Parteien bringen „Beweise“ für die Schuld des anderen, Tritte unter die „Gütellinie“
6. Offene Drohungen – Gegner in Öffentlichkeit demontieren, Machtdemonstration
7. Begrenzte Vernichtungsvorschläge – Gegner wird nicht mehr als Mensch wahrgenommen,“Den mach ich fertig!“
8. Zersplitterung – Vernichtungsschläge spitzen sich zu, auch gegen das Unterstützungssystem des Gegners
9. Gemeinsam in den Abgrund – Vernichtung des Gegners als alleiniges Ziel, eigene Vernichtung wird in Kauf genommen 

(Quelle: Durch Alexa Götte und Susanne Delfs verkürzte Darstellung der Konflikteskalationsstufen nach Friedrich Glasl, aus: Selbsthilfe in Konflikten, Haupt/Freies Geistesleben, 2017.)

Allgemein gilt, je weiter fortgeschritten der Konflikt ist, desto mehr brauchen die beteiligten Parteien Deine Hilfe als konsequente Führungsperson. Wirst Du der Lage nicht mehr Herr, ist es ratsam eine neutrale Person wie einen externen Mediator oder den Betriebsrat einzuschalten. 

5. Frage: Welche Anzeichen des Konfliktes sind erkennbar?
Konflikte lassen sich in zwei Arten – die heißen und die kalten Konflikte – unterscheiden. Kennzeichnend für heiße Konflikte sind lebhafte Diskussionen, Vorwürfe und im schlimmsten Fall sogar Beleidigungen. An diesen Merkmalen erkennst Du heiße Konflikte kinderleicht. Häufen sich diese, musst Du hier dringend eingreifen.

Kalte Konflikte sind schwieriger zu erkennen. Für sie sind unterschwellige Spannungen kennzeichnend, aber auch eine andauernde Unzufriedenheit und Unmotiviertheit des Teams. Oft werden kalte Konflikte passiv ausgetragen beispielsweise durch Sabotagen und indem Fehler anderen Teammitgliedern untergeschoben werden. Auch hier ist dringend Deine Kompetenz als Führungskraft gefragt.

Wir hoffen, dass Du anhand dieser fünf Fragen leichter erkennst, ob Konflikte im Team Dein Eingreifen erfordern oder ob es sich „nur“ um unbedeutende und kurzweilige Unstimmigkeiten handelt. Schreibe uns gerne Deine Erfahrungen & Hilfsmittel bei Konflikten im Team in die Kommentare.